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为什么海底捞的员工如此卖命?
发布日期:2019/8/21 10:53:56 来源: 万拓顾问 点击量:
     

09年时和朋友一起吃海底捞,因为朋友要赶5点半的火车,所以吃完出来4点左右。

西安的盆友懂的,下午4点,海底捞大雁塔北广场店门口,拦到一辆空出租车基本上是不可能的事。

朋友拖了口大箱子(刚出国回来),拦了几分钟的车觉得算了坐公交吧,麻烦就麻烦点大不了给箱子补张票。

海底捞门口的小哥注意到我们(应该也知道我们是从店里出来的),跑来问是不是去火车站,几点的火车,然后让我们稍等一下

我们以为小哥回店里打电话叫出租车呢(那会儿还没有嘀嘀打车啥的),还在店门口感叹海底捞服务就是好啊还主动帮忙叫车。

结果!店长把他的SUV开出来了,我朋友就被海底捞的店长开车送去火车站了。

这个案例中,没有一个字提及”海底捞的菜好吃“,也没有提及”他们的管理多正规“,或者”他们的服务员多漂亮“。全文中,只说到了“店长开自己的SUV送我朋友去火车站“。

注意:开自己的车送客人去火车站,是店长的工作职责吗?

很多管理者的工作习惯“跑偏”,往往为了考核而去做绩效考评,为了管理而管理。其实,绩效考评的终极目标是经营人心,是为了调动员工的积极性,让员工有主人翁精神。不清楚这个目标的话,再多的管理活动都未必能取得预期效果。

对标到我们自己的公司,如何经营人心,赢得员工的忠诚呢?公司至少需要给员工提供四个机会:

做事的机会!

现在的年轻人不喜欢上司发号施令,不愿意被动地工作,而是喜欢按照自己的主观意愿和节奏做事,在目标清晰的前提下,自己能够做主。越来越多的“80后”和“90后”讨厌在上司的压力之下“干活”,即按照上司的要求去做每一件事,没有话语权和主导权。

一旦员工处于被逼无奈地“干活”状态,久而久之,积极性和主动性就会丧失殆尽,工作变成了一种负担,一种为了生存而不得不做的事情。

在此种情形之下,管理者想要期待员工创造出什么惊喜的业绩,大概是一件十分困难的事情了。为了让员工努力做事,除了动态岗位职责说明书之外,还需要通过实施目标管理让员工自己掌握进度和时间安排,并在布置工作时多说两句,让员工清楚地知道:

* 自己的任务是什么?应当做什么?

* 什么时间完成?

* 做到什么样是杰出,什么样是优秀,什么样是良好,什么样是及格?

学习的机会

员工进入公司后,不能让他们自生自灭,而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则,甚至穿衣、礼仪等多方面进行全方位培训。教会员工在企业里如何做人做事。毕竟中国的大学基本上没有履行“育人”的职责,只是灌输知识,应付考试,完成了“教书”的任务,而“育人”的工作只能由用人单位来完成。像当年的中国惠普公司,每个新员工入职不久,就要参加新员工培训,两年之后是老员工培训,如果晋升到管理层,则有新经理培训和老经理培训,还有很多公共培训。

虽然企业培训员工会花费大量的人力、物力,但是通过培训,可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等产生认同,从而对企业有归属感。所以,培训一方面让员工掌握工作技能,另一方面也达到了“洗脑”的目的,让员工逐渐掌握各种规定动作,变得越来越聪明。

都说谋事在天成事在人,没有人,再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工设置许多门槛——学历经验、外语特长、形象气质……希望只需投入工资成本便能解决一切问题。这种想法在许多顶级企业是完全成立的,但创业公司则不然。

我认为,优秀是可以培养的品质,而创业,是培养优秀最好的沃土。对创业公司来讲,传统意义上优秀的人才未必适用,我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人,而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。

赚钱的机会

对企业来说,要想得到优秀的员工,就要给出有竞争力的薪酬,因为雇用什么档次的员工,决定了产出什么样的产品,得到什么样的回报。

如果你希望雇用大学生中最顶尖的1%,你要付出的薪水大概在当地平均薪水的2.5倍左右;如果你希望雇用的是大学生中前10%的人,你要付出的薪水大概是当地平均薪水的2倍左右;如果你希望雇用的是大学生中前30%的人,你要付出的薪水大概是当地平均薪水的1.5倍左右;如果你希望雇用的是居于中间部分的大学生,你要付出的薪水就是当地的平均薪水;如果你希望雇用的是大学生中最差的30%,你要付出的薪水可以比当地平均薪水低20%左右。

如果“画饼”是形而上的蓝图,那合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望自己的员工每天像打了鸡血一样积极工作,那就一定要让员工认为他是在利用平台的资源为自己干活。合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识,强调合作关系而非雇佣关系外,还能很好地提高员工的个人成长速度。

与许多传统的国企或民营企业不同,创业公司尤其是互联网创业公司十分强调扁平化管理。我们自己公司的工作氛围是相对活跃且自由的,不会用严苛的朝九晚五来约束大家的工作时间,而是以任务、责任人加时间节点来进行日常项目管理。

试想一下,当你的员工认同你的价值理念,认可你的商业模式和市场前景时,他会认为他的付出和努力不再是为了老板、为了资本家,也不只是为了工资、为了养家糊口,而是为了实现自我、收获梦想、对社会有所贡献甚至改变世界……这个时候,根本不用你拿皮鞭,他们也会自我鞭策卖力工作。

当然,把饼画好也是需要条件的,首先是创始人的项目、管理乃至个人魅力确实具备可塑的良好基因,其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度,这样才能真正留住人才。

请记住那句老话:一分钱,一分货。

有人可能会说,给员工这么高的薪水,企业就没有钱赚了。这是很多企业老板的思维误区,以为给员工薪水多了就亏了。要知道,一个月薪万元的优秀员工,比一个月薪3000元的普通员工创造的价值可能要高5倍以上,只是很多企业不知道怎么算这笔账,不明白这个道理而已。万元的月薪不是白给的,是员工创造了价值之后才给的。

我坚信,在市场经济的初级阶段,分配是第一生产力。这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题,当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。一个企业家只有把分配问题想透彻了,解决好了,才能激发员工的主人翁精神。不知道大家是否认同这样一个观念:人跟人的脑袋是不一样的,价值也是不同的。

对于企业来讲,没有一流的人才,就不会生产出一流的产品,也就不会获得一流的业绩和回报。

晋升的机会

不管是哪个层次的员工,在进入一家企业之后,都希望有一个清晰的职业生涯规划,即清楚地知道自己努力工作会换来什么,知道自己能达到什么水平,做出什么贡献,掌握什么技能,经过多长时间就可以晋升到下一级,福利待遇随之会有什么样的提升。

据我所知,目前给员工做职业生涯规划的企业少得可怜。大家想一下,如果企业对员工不关心、不体贴,怎么能奢望员工对企业忠诚呢?

当然,这里要强调一点,升级不等于升职。

毕竟一家企业里的管理岗位是有限的,所以企业要设计科学的级别体系,包括管理线和技术线两条晋升通道,让每一位员工有“奔头”,只要表现不错,每隔两年基本可以升一级。

有了这样的机制,企业就不用担心员工不好好干活了。总之,只有企业同时提供了上述4种机会给员工,员工才有可能为了自己的长远利益而对企业忠诚,才会激发出个人最大的潜能。

“欲先取之,必先与之。”可以说,企业提供的是一个平台,一个让员工施展才华的平台,这个平台搭建好了,自然会吸引大批优秀人才加盟,也就是筑巢引凤。


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